Článek se zabývá informační podporou řízení lidských zdrojů v podmínkách rezortu ministerstva obrany z pohledu zabezpečení informací o kvantitě a kvalitě personálu rezortu pro podporu rozhodovacích procesů. V první části jsou popsány nástroje a metody analýzy pro zpracování těchto informací. V druhé části jsou uvedeny praktické ukázky této informační podpory. Na příkladech z analytických studií je prezentován stav personálu v letech 2015 a 2016, který je doplněn komentáři autora, které naznačují možné způsoby prezentace a využití těchto informací v řízení lidských zdrojů. Autor článku, který prezentuje výsledky vlastní dlouhodobé praxe tvůrce systému informační podpory personálního managementu, dospívá k názoru, že data vygenerované tímto systémem mohou napomoci přijetí řady zásadních strategických rozhodnutí.

Jedním z cílů projektu rozvoje organizace s názvem „Trendy výstavby ozbrojených sil České republiky ve vazbě na vývoj bezpečnostního prostředí“ je mimo jiné identifikovat směry vývoje v oblasti řízení kariér a celoživotního vzdělávání v rezortu MO. V článku jsou prezentovány závěry dílčí studie, jejímž cílem bylo s použitím manažerských metod provést sběr primárních dat a vytvořit úplnou formulaci problému přípravy a zavedení karierního řádu jako podsystému řízení lidských zdrojů v podmínkách rezortu obrany ČR. V první části jsou charakterizovány možné metody a nástroje pro formulování problémů přípravy a zavedení kariérního řádu. Ve druhé části jsou tyto metody prakticky použity a s pomocí výsledků a jejich závěru je pak formulován klíčový problém přípravy a zavedení kariérního řádu. Na základě identifikovaných nedostatků jsou v závěru článku definována pravidla a doporučení pro řešení.

O zavedení karierního řádu do Armády ČR toho bylo napsáno a zveřejněno mnoho, není to nic nového a převratného, co by někde jinde již nefungovalo, nicméně všechny minulé snahy o jeho vytvoření a následné zavedení v podmínkách našich ozbrojených sil zapadly anebo ztroskotaly. Karierní řád nelze považovat za samostatný normativní dokument, ale jde o soubor různých legislativních norem upravujících průběh služby profesionálního vojáka. V současné době prošla prvním čtením novela Zákona č.221/1999 Sb. o vojácích z povolání (dále Zákon), která by měla přinést několik závažných změn a společně s navazujícími prováděcími směrnicemi si v podstatě vynutit centralizované řízení karier. Řeší základní předpoklad fungování karierního řádu, kterým je zavedení mandatorního pohybu na funkcích a v hodnostech, s cílem zajistit řízenou karieru a tomu odpovídající osobní rozvoj každého vojáka včetně motivačního platového ohodnocení. Jde o výrazný posun oproti současnému stavu, kdy voják a jeho nadřízený nemá eminentní zájem o personální změny. Nejen proto, že změna v sobě ukrývá nutnost opustit zažité stereotypy, ale posun na vyšší funkci a případný přechod do jiné posádky automaticky neznamená zvýšení osobního příjmu vojáka. Hlavní význam zákona spočívá právě v eliminaci tohoto problému.

Příslušníci ozbrojených sil, jsou často při plnění úkolů v obtížných podmínkách vystaveni zátěžovým situacím (např. v zahraničních misích odloučení od svých nejbližších). Někdy se stává, že v těchto podmínkách dochází k tzv. sociálně nežádoucímu chování. Z právního hlediska je tento problém definován v rozkaze ministra obrany č. 53/2010. Podle autora, M. Hrbaty, náměstka ministra obrany pro personalistiku, je nutné tento probléme vnímat jako multidisciplinární fenomén a jeho řešení je nutno koncentrovat zejména v působnosti velitelů, a vedoucích pracovníků na všech stupních řízní.

Prakticky od konce studené války v roce 1990 docházelo v Československé armádě a posléze také v Armádě České republiky k redukci počtu důstojníků a generálů. Tempo této redukce se mělo zvýšit během realizace plánu tzv. prvního kroku reformy ozbrojených sil České republiky schváleného v roce 2002. Proti předpokladům však cílových počtů dosaženo nebylo a proces redukce důstojníků a generálů dále pokračuje.

Úspěšnost metody řízení podle cílů je závislá na adekvátním sledování úsilí vynaloženého pro dosažení stanovených cílů. Klíčovou roli zde hraje správná volba ukazatelů, s jejichž pomocí se určuje stupeň dosažení cíle. To platí především pro sledování úsilí zaměřeného na dosažní komplexních cílů, jejichž dosažení je určeno prostřednictvím několika nehomogenních dílčích cílů.

Konstrukce a aplikace pravidel, jimiž se určuje chování lidí, je předmětem sociálního inženýrství. Tato pravidla nabývají v případě institucí, jako jsou např. ozbrojené síly, podoby právních norem. Zásadními normami v oblasti personalistiky jsou platový a kariérní řád. Práce sociálních inženýrů na obou normách však za 15 let nepřinesla očekávaný užitek. Kariérový pohyb v plně profesionální armádě není doposud řízen cílevědomou činností personální orgánů poměřovanou kritérii účelnosti, hospodárnosti a efektivnosti použití veřejných prostředků a funkčnost existujícího platového řádu je dnes omezována ztrátou mzdové konkurenceschopnosti ozbrojených sil na trhu práce. Tento článek na příkladu platové stratifikace vojáků z povolání v České republice ukazuje neefektivní postup sociálních inženýrů ve věci platového a kariérního řádu.

Mezi hlavní úkoly AČR patří připravovat se k obraně České republiky a bránit ji proti vnějšímu napadení s maximálním využitím systému kolektivní obrany. Základem jejího doplňování za stavu ohrožení státu nebo válečného stavu je provedení odvodního řízení u osob povinných brannou povinností a jejich povolávání k výkonu mimořádné služby. Následující článek je zaměřen na vymezení institutu branné povinnosti a odvodního řízení.

Z Doktríny Armády České republiky vyplývá, že vedení vojenských operací je hlavním úkolem AČR. Vojenské operace představují základní způsob koncentrovaného a koordinovaného použití ozbrojených sil v daném prostoru a čase. AČR se na jejich realizaci může podílet v rozsahu rozhodnutí orgánů politicko-strategické úrovně řízení. Vojenské operace se mohou uskutečňovat v době míru, krize nebo války a jejich charakter je ovlivňován zejména bezpečnostním prostředím, ve kterém probíhají. Poddůstojnický sbor se v posledních desetiletích stal jedním z nejdůležitějších řídících i výkonných prvků při vedení vojenských operací. Kvalita a připravenost poddůstojnického sboru je základem úspěchu nebo neúspěchu jednotek, a tím i celé operace.

Příspěvek se zabývá problematikou sociálního zabezpečení vojáků vybraných armád států NATO. První část příspěvku popisuje jednotlivé systémy sociálního zabezpečení vojáků ČR, SR, Německa, Francie, Polska a Maďarska. Druhá část příspěvku je věnována následné komparaci těchto systémů. Pro lepší srovnání jsou v článku opakována některá fakta o výsluhových záležitostech vojáků AČR, jež byla již jednou uveřejněna ve VR 2/2002.